В настоящее время проводится активное внедрение профессиональных стандартов в практическую работу ряда государственных учреждений и организаций. Это связано, в первую очередь, с постановлением Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 г. № 584, которое и очерчивает круг объектов применения и внедрения профессиональных стандартов. Анализ вопросов, касающихся внедрения профессиональных стандартов, выявил целый ряд смежных вопросов, которые требуют оперативного и качественного решения.
Важнейшей задачей остается формирование систем оплаты труда на основе профессиональных стандартов. Под новой системой оплаты труда мы понимаем приведение профессиональных стандартов к единой взаимоувязанной системе оценки квалификаций, которая должна найти свое отражение в единой системе оплаты труда.
Здесь следует начать с разработки системы соотношения квалификаций на основе комплексной оценки сложности выполнения должностных и профессиональных обязанностей. Эту работу необходимо провести, поскольку уже назрела необходимость в ее реализации, прежде всего, со стороны тех, для кого данная система обязательна для применения: государственные внебюджетные фонды РФ, государственные или муниципальные учреждения и унитарные предприятия, а также государственные корпорации, компании и хозяйственные общества, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.
Для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме вышеуказанных, в отношении которых будут определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты являются ориентирами и могут применяться в части наименования должностей, профессий и специальностей, определения трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя. Однако принципы и подходы в оплате труда, также будут важны работодателям, поскольку при приеме на работу им необходимы ориентиры, на которые могут ссылаться нанимаемые ими же работники.
Согласно ранее принятым условиям оплаты труда, разработанным в централизованном порядке, дифференциация заработной платы по сложности труда (квалификации работников) осуществляется с помощью тарифных сеток для рабочих и схем должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих. Предприятия, решая вопрос о методах дифференциации оплаты труда по сложности, при разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда чаще всего сохраняют подход к этому направлению дифференциации, т.е. дифференцируют тарифную часть заработной платы по категориям работников - отдельно по рабочим и отдельно по служащим.
Использование для дифференциации оплаты труда по сложности соотношений, предусмотренных ранее принятыми в законодательном порядке нормативными документами, является одним из возможных подходов при совершенствовании организации заработной платы в условиях реформы оплаты труда. К преимуществам этого подхода следует отнести, прежде всего, то, что он дает возможность трудовым коллективам постепенно приспособиться к меняющимся условиям ведения деятельности, накопить опыт регулирования уровня заработной платы экономическими методами по мере роста результатов труда.
Однако с точки зрения стратегии реформы оплаты труда этот путь неперспективен ввиду того, что он, по существу, воспроизводит на новой основе – новом, значительно возросшем минимальном уровне оплаты, - недостатки ранее действовавших тарифных условий, хотя и в несколько смягченном виде. Эти тарифные условия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок для дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главной причиной такого положения послужил разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты труда рабочих от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный – регрессивный, когда с повышением сложности должностных обязанностей служащих возрастание их окладов осуществляется в уменьшающихся размерах. В результате практически общим явлением на многих предприятиях, которые в последние годы строили заработную плату на базе ранее действовавших централизованных тарифных условий с корректировкой их на возросшие минимальные ставки оплаты труда, стала очевидная дискриминация в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими и неоправданная «уравнительность» в оплате труда рабочих и руководителей: заработная плата специалистов, как правило, не превышала заработную плату рабочих среднего уровня квалификации (3-го разряда), а заработная плата цеховых руководителей и руководителей функциональных структурных подразделений незначительно превышала оплату труда наиболее квалифицированных рабочих 5-го и 6-го разрядов. Поэтому вряд ли целесообразно воспроизводить в дальнейшем такие тарифные условия, которые приводят к указанным диспропорциям в заработной плате.
Альтернативой такому подходу при совершенствовании организации заработной платы является переход от двух тарифных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим), к единой унифицированной системе оплаты труда работников различных отраслей экономики, в качестве которой может выступать Базовая Матрица Соотношений Квалификаций (БМСК).
Назначение БМСК состоит в том, чтобы служить базой для организации оплаты труда на всех ее уровнях – общегосударственном, отраслевом (региональном) и на уровне организации. В условиях становления договорного регулирования заработной платы на основе системы соглашений (генерального, отраслевых (тарифных), специальных (территориальных), коллективных договоров организаций) постановка вопроса о БМСК как инструменте управления организацией заработной платы не означает стремления возродить сугубо централизованные методы управления оплатой труда, что при договорных отношениях уже невозможно. Вместе с тем централизованное регулирование в резко уменьшенных его масштабах объективно необходимо и органически вписывается в систему соглашений различных уровней, взаимодействие которых обеспечивает организацию оплаты труда, соответствующую требованиям рынка.
Действующая система квалификационных уровней для разработки профессиональных стандартов, состоящая из 9 уровней позволяет сформировать Базовую Матрицу Соотношения Квалификаций (БМСК) по 9-ти уровням оплаты труда.
БМСК представляет собой матрицу, содержащую относительные показатели уровня квалификации и факторы сложности по всем категориям персонала.
Уровень квалификации определяется на основе комплексной оценки сложности выполнения должностных и профессиональных обязанностей. Факторы сложности формируются на основе анализа деятельности. Каждому фактору сложности присваивается вес.
Матрица формируется из нескольких блоков.
Категория 1 |
|||||
| D1 | D2 | … | D9 | ||
| 1… | M1k | ||||
| 4 квалификационный уровень | M2/5k | ||||
| 5 квалификационный уровень | M2/5k | M3/5k | |||
| 6 квалификационный уровень | M2/6k | … | |||
| …9 | … | M9/7k | |||
Описание матрицы:
Категория – категория персонала: руководители, специалисты и служащие, рабочие.
Вес – коэффициент, показывающий «значимость» данной категории с точки зрения оплаты труда.
D – квалификационные категории персонала (уровни профессионального стандарта)
Mnk – коэффициенты матрицы.
Коэффициенты матрицы определяются на основе оценки факторов сложности должности. Факторы сложности оцениваются в баллах.
По горизонтали – Квалификационные категории персонала в соответствии с уровнями профессионального стандарта
D1 – рабочие 1,2,3-го разрядов;
D2 – рабочие 4,5,6,7,8-го разрядов в соответствии с ЕТКС.
D3 – технические исполнители
D4 – служащие и специалисты без категории
D5 – специалисты по категориям
D6 – высококвалифицированные специалисты (руководители низшего звена)
D7 – руководители среднего звена
D8 – руководители верхнего звена, главные специалисты
D9 – ТОПы
По вертикали - Уровни квалификации
| Уровни квалификации |
Соответствие с тарифными разрядами рабочих и действующей внутридолжностной категоризацией руководителей, специалистов и других служащих |
| 1 | Соответствует 1 разряду рабочих |
| 2 | Соответствует 2 и 4 разрядам рабочих по соответствующей категории |
| 3 | Соответствует 3 и 5 разрядам рабочих по соответствующей категории |
| 4 | Соответствует 6 разряду рабочих, низшей квалификации служащих и специалистам без категории и предъявления требований к стажу работы по соответствующей категории |
| 5 | Соответствует 7 разряду рабочих, средней квалификации служащих и специалистам II категории без предъявления требований к стажу работыпо соответствующей категории |
| 6 | Соответствует 8 разряду рабочих, старшей квалификации служащих, специалистам I категории с предъявлением требований к стажу работы, руководителям низшего и среднего звена без предъявления требований к стажу работы на руководящих должностях по соответствующей категории |
| 7 | Соответствует ведущим специалистам с предъявлением требований к стажу работы, руководителям всех звеньев, кроме ТОПов по соответствующей категории |
| 8 | Соответствует руководителям всех звеньев, кроме низшего,mс предъявлением требований к стажу работы на руководящих должностяхпо соответствующей категории |
| 9 | Соответствует руководителям высшего звена и ТОПамс предъявлением требований к стажу работы на руководящих должностяхпо соответствующей категории |
Предложенная Концепция делает систему трудовых взаимоотношений наиболее понятной, четкой и структурированной, отвечающей всем требованиям современной системы квалификаций, не нарушая основные принципы, заложенные в Трудовой кодекс Российской Федерации и иные Федеральные законы в области социально-трудовых отношений и социального партнерства.