18.02.2022
18.02.2022
Цифровые технологии настолько активно внедряются в нашу жизнь и экономику, что зачастую невозможно отследить все нововведения и полученный эффект от их появления, население очень быстро к ним адаптируется и привыкает. В бюджетной сфере также наблюдаются подобные тенденции. Посетители поликлиник, музеев, МФЦ и других учреждений без труда используют электронную систему, устанавливающую очередь к специалисту, используют различные сервисы и гаджеты.
Благодаря цифровизации работа в удаленном режиме, все больше и больше набирает свою популярность, особенно среди молодежи, пенсионеров и женщин. Рынок удаленной работы играет очень важную роль в современной экономике. Как крайне сложный распределительный механизм, он обеспечивает соединение работников с удаленными рабочими местами. Тем самым оказывает влияние и на производительность, и на темпы роста, и на многие другие параметры экономики в целом. Цифровизация становится столь важным фактором роста производительности труда и повышения качества жизни, что происходящие на рынке изменения рассматриваются как наступление новой стадии экономического развития. Сегодня развитие цифровизации, в первую очередь, связано с внедрением цифровых коммуникационных технологий, платформой для которых являются Интернет и мобильные устройства. Информационные технологии интегрируются во все сферы экономической деятельности. В связи с этим, характер труда, а также трудовые функции претерпевают колоссальные изменения, увеличивается доля работ, выполняемых удаленно, либо с помощью специализированных программных средств. В следствие этого требует внимания и трудоемкость выполнения работ (оказания услуг), что напрямую зависит от обновления методологии нормирования труда.
В рамках данной статьи подвергаются анализу методологические основы нормирования труда в отраслях бюджетной сферы с учетом влияния процессов цифровизации и автоматизации на нормы труда.
Нормирование труда по своей сути является процессом динамического характера, так как подразумевает под собой поиск «наиболее выгодной организации труда» [1]. Несмотря на довольно статичное определение, как процесса соизмерения трудовых затрат на единицу изготовленного товара (услуги), нормирование труда подлежит постоянным модификациям, прежде всего, за счет изменения формы, характера и условий труда.
А. Гастев, как один из основоположников развития данного направления исследований, говоря о проблемах нормирования труда, подчеркивал, что новые формы организации производства, способствуя формированию разрыва между реализуемой организацией и установленными нормами труда, становятся причиной кризисов нормирования труда, движимых организационной и экономической неподготовленностью предприятий и, как следствие, государства. Одной из причин подобного отставания и/или несоответствия является невозможность заранее определить масштабность и направления влияния происходящих изменений.
Описанный А. Гастевым кризис нормирования труда начала XX в. во многом схож с современным днем, когда качественное и количественное расширение процессов автоматизации и цифровизации в жизни человека создает и увеличивает разрыв между реальной и нормируемой организацией труда. Поскольку, по мнению Н.Н. Литовченко «каждой общественной формации соответствуют свои принципы нормирования труда, которые зависят от множества факторов и связаны прежде всего с изменениями средств производства, форм его организации» [2], представляется необходимым модернизировать существующую систему нормирования труда в РФ, включив в расчеты технологический фактор.
Нормирование труда как система базируется на принципах, которые описывают и определяют ее основные рабочие механизмы. Что это за принципы? Каковы подходы к их определению и в чем их суть?
Например, М.И. Бухалков выделяет десять принципов нормирования труда, главным и наиболее важным из которых является принцип научности, предполагающий научную обоснованность установленных мер, в том числе, посредством проведения предварительного анализа, практического применения и т. д. [3].
Затем по значимости следуют:
Таблица 1. Формулы расчета нормы численности по утвержденным в приказах Минтруда методологиям
| Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 сентября 2013 г. № 504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальныхы) учреждениях» Order of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation as of September 30, 2013 № 504 «On Approval of Methodological Recommendations for the Development of Labor Rationg Systems in Public (Municipal) Institutions» | Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда» / Order of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation as of May 31, 2013 № 235 «On approval of Methodological Recommendations for federal Executive Bodies for the Development of industry labor Rationing |
|---|---|
 |
 |
| Нч - норма численности работников определенной квалификации, необходимых для выполнения работ, по которым определены нормы времени. Нв - типовая норма времени на работу i-го вида, часы. Оi - объем работы i-го вида, выполняемый в течение года. Кр - коээфициент, учитывающий трудозатраты на работы, носящие разовый характер, по которым не определены нормы времени. Фп - плановый нормативный фонд рабочего времени одного работника за год. Определяется по производственному календарю на текущий год. Кн - коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время неоплачиваемого отпуска, болезни и т.п., определяемый по формуле: Кн=1+Вр/(Фсум * Чср), где: Вр - суммарное время, не отработанное из-за невыходов работников учреждения за расчетный период времени; Фсум - нормативный фонд рабочего времени одного работника за расчетный период времени; Чср - среднесписочная численность всех работников учреждения (включая работников, занимающих должности служащих, для которых в ходе данного расчета актуализируются нормы численности) за расчетный период времени (расчетный период рекомендуется выбирать не менее двух лет, предшествующих месяцу проведения расчета). |
Нч - типовая норма численности, в штатных единицах; Hвi - показатель типовой нормы времени на i-й вид услуг (работ), в часах; Оi - плановый объем оказания (выполнения) i-го вида услуг (работа) зарегламентированный период времени, в условных единицах; Фрв - фонд рабочего времени за регламентированный период на 1,0 штатную единицу в час. Нв=Тпз+То+Тв+Тобс+Тотл+Ту (3), где: Тпз - подготовительное время; То - основное время выполнения работы; Тв - вспомогательное время выполнения работы; Тобс - время обслуживания рабочего места; Тотл - время на отдых и личные надобности; Ту - время на отдых, выделяемое в зависимости от условий труда. Нв= Σ Hвii (4) |
Данный подход, однако, по мнению Н.Н. Литовченко, необоснованно игнорирует принцип легитимности (правомерности), означающий соблюдение действующих законов и других правовых актов [2] и предложенный О.Ф. Овчинниковой и К.С. Чуриловой принцип удовлетворенности трудом [4]. В.Ф. Потуданская и Л.С. Горскина также предлагают расширить список реализуемых принципов нормирования труда, включив в него принцип гибкости (способности системы быстро реагировать на изменения), принцип партисипативности (включение всех категорий работников в нормирование труда) и принцип общегосударственного и отраслевого подхода (нормирование труда должно отвечать общегосударственным и/ или отраслевым интересам) [5].
В современных условиях нормирование труда в бюджетных организациях осуществляется в соответствии с методическими рекомендациями по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях и по разработке типовых отраслевых норм труда для федеральных органов исполнительной власти (утверждены приказами Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 сентября 2013 г. № 504 и от 31 мая 2013 г. № 235).
Представленная методология расчета норм труда предполагает расчет нормы численности сотрудников бюджетных учреждений, с предварительным определением норм времени (табл. 1). Таким образом, несмотря на некоторое сходство предложенных методологий, можно отметить несколько существенных отличий, непосредственно влияющих на величину нормы численности. При этом, рассмотренные методологии, фокусируясь на расчете нормы численности, не предлагают к расчету штатную численность персонала, которая является основополагающей для некоторых отраслей, например, здравоохранения. Такой подход применялся, в частности, в СССР:
(5)
где:
Н – штатный норматив врачебной должности; П – показатель посещаемости на 1 жителя в год;
Ч – численность населения, на которую рассчитывается норматив врачебной должности (10 тыс., 100 тыс.);
Ф – плановая функция врачебной должности.
Некоторые специалисты предлагали изменить формат представления норм труда и перейти от штатных нормативов к типовым штатам. Однако результаты исследований, проведенные Р.У. Хабриевым, В.М. Шиповой и Е.А. Берсеневой убедительно доказывают, что использование типовых штатов вместо штатных нормативов приводит к неравномерному распределению нагрузки медицинских работников при одинаковом объеме работы [6].
В основе такого расхождения – использование для расчета необходимого числа сотрудников нормы времени (формулы 1–2) вместо нормы нагрузки (3). В пользу этого говорит также принятие ряда отраслевых положений, учитывающих в определении штатной численности работников норму нагрузки. В качестве примера можно привести сферу исполнительских искусств (Приказ Министерства культуры РФ от 27 апреля 2018 г. № 603 «Об утверждении Методических рекомендаций по формированию штатной численности работников организаций исполнительских искусств с учетом отраслевой специфики»), социального обслуживания (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 октября 2015 г. № 725 «Об утверждении Методических рекомендаций по определению норм нагрузки социального работника в сфере социального обслуживания») и т.д.
В связи с актуальностью проблемы определения штатной численности сотрудников исходя из существующей потребности общества, этот подход – расчет штатной численности через нагрузку по утвержденной СССР методологии активно использовался и в сфере медицины (например, в стоматологии [7] – Приказ Минздрава СССР от 01.10.76 № 950 «О штатных нормативах медицинского персонала стоматологических поликлиник»). Однако, в 2020 г. Приказом Минздрава РФ от 24.08.2020 № 889 многие из актов по определению отраслевых норм труда, в том числе, в медицинской области, были признаны недействительными.
Наряду с этим, отраслевые нормы труда являются предметом определения многих специфических положений, в частности приказов отраслевого характера или по соответствующим видам деятельности. Эта проблема – неоднозначности определения норм труда – находит свое отражения в ряде научных трудов, например, Хабриева Р.У., Шиповой В.М., Гриднева О.В., Кучиц С.С., Шиповой В.М., Берсеневой Е.А., Кириллова К.В., Песенниковой Е.В., Перепеловой О.В., Шиповой В.М. и др. [6].
Выявленные расхождения могут быть обусловлены несоответствием списков номенклатур по видам оказываемых услуг в работах Хабриева Р.У., Шиповой В.М. и др. [6], с одной стороны, или неточностью определения самих нормативов (ошибочное представление норм времени в виде «норм нагрузки») и контингента, на который они рассчитаны, с другой, [8]. Последнее напрямую связано с рассмотренной ранее проблемой ухода от расчета штатной численности к численности штата, так как многие отрасли экономики, особенно бюджетные (в том числе, здравоохранение, культура и т. д.) ориентированы именно на население, вследствие чего, охват числа людей представляется одним из основополагающих факторов определения количества необходимых для обслуживания населения должностей.
В качестве одного из принципов, формирующих методологическую основу нормирования труда, предлагается рассмотреть принцип непротиворечивости, который базируется на необходимости определения единой основы для принимаемых нормативно-правовых актов по нормированию труда, что позволило бы разрешить проблемы несоответствия номенклатуры, методологий расчета и подходов к определению показателей.
В числе методов нормирования труда по критерию объекта установления норм разделяют две группы – аналитические и суммарный методы.
Первые, представленные двумя основными методами: аналитически-расчетным (норма затрат рабочего времени определяется посредством использования формул или разработанных нормативов) и аналитически-исследовательским (хронометраж), предполагают разделение трудового процесса на элементы, на основе которого реализуется анализ затрачиваемого рабочего времени и формируется норма затрат рабочего времени, сначала, исходя из отдельного элемента, затем по трудовому процессу, в целом. Суммарный метод, состоящий, в свою очередь, из 3-х методических разновидностей: экспертного (опытного) метода, (экспертной оценки), статистического (анализа статистических данных за прошлые периоды и прогнозирования на их основе) и метода аналогий, наоборот, опирается на идею установления норм на объект нормирования без разделения последнего на элементы [9].
В Приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 мая 2013 г. № 235 «Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда» регламентировано использование аналитических методов нормирования труда.
Тем не менее, новые подходы к нормированию труда, активно применяемые зарубежом, свидетельствуют в пользу растущего включения суммарного метода в процесс расчета нормы труда. Этот переход, во многом, обусловлен внедрением цифровых продуктов, например степенной эмпирической модели Constructive Cost Model (COCOMO), метода функциональных точек и др. [10].
Таким образом, можно говорить о тенденции к конвергенции двух видов методов нормирования труда, обусловленной, прежде всего, цифровизацией производственных процессов и отношений.
Влияние технологического фактора на процесс нормирования труда, очевидно, прежде всего, на стадии автоматизации расчетов [11]. По мнению Бычина В.Б. и Новиковой Е.В., автоматизация процесса нормирования труда должна проявляться не только в расчете величины норм труда, но и нормативно-исследовательских работах [12]. Несмотря на то, что моделирование и оптимизация нормативов труда посредством информационно-компьютерных технологий представляется реализуемой задачей, исследовательский характер нормирования труда предполагает возможность выхода за рамки установленных алгоритмов (и, следовательно, используемых формул), что говорит о недопустимости исключения человеческого фактора из процесса нормирования труда.
На фоне «субъективизации» труда, которая выражается в индивидуализации труда человека (работника), отделении его от организации,трудовые отношения становятся более гибкими, возникают новые формы и виды организации труда. Вместо спроса на рабочую силу возникает спрос на результат труда. Как следствие, процесс контроля за процессом труда конкретного сотрудника усложняется, что ведет к смещению контроля с процесса на результат труда [13]. Таким образом, логичным продолжением данной тенденции представляется переход от оценок нормы времени как основной составляющей нормы численности, в частности, к оценкам нормы выработки (норм нагрузки).
В качестве еще одного направления влияния цифровизации и автоматизации на трудовую деятельность можно отметить интенсификацию, провоцирующую кризис труда. В результате увеличения темпов работы растут объемы труда, и трудовая деятельность перестает восприниматься в положительном свете [14]. Более того, ускорение темпов внедрения инноваций провоцирует увеличение рисков, что обусловлено, в том числе, проблемой растущей неопределенности. В совокупности эти факторы стимулируют развитие «культуры ошибок» и «культуры времени» [13]. Формирование и дальнейшее развитие «культуры времени», проявляющиеся в необходимости быстрых решений в условиях нехватки времени и высоких рисков, косвенно указывает на изменение структуры распределения нормы рабочего времени. Так, сокращение временных затрат на принятие и реализацию решения может осуществляться за счет основного рабочего времени, потому что исключить в полной мере подготовительный и заключительный этап невозможно, что, в свою очередь, порождает ошибки.
Рассматривая автоматизацию и цифровизацию в контексте норм труда, можно предположить зависимость оказываемого влияния данных процессов от сферы деятельности (профессии), цифровых компетенций сотрудников, а также общего уровня технологического развития как отдельных предприятий, так и страны, в целом.
В случае соответствия внедряемых технологий уровню технологического развития государства при параллельном осваивании работниками необходимых навыков (и, как следствие, развитии цифровых компетенций), фактор автоматизации и цифровизации должен вести к снижению общего показателя нормы времени. Отрицательное влияние процессов автоматизации и цифровизации на норму времени, в свою очередь, определяется двумя векторами: воздействием на время основной работы (3) и на прочие виды работы.
Так, результаты исследования М.Е. Коломийченко демонстрируют проблему бюрократизации работы врачей: на работу с документацией уходит 57,7 % всего рабочего времени, в то время как на основную деятельность – 22,3 % [15]. Эти результаты подтверждаются другим исследованием, согласно которому 47,3 % рабочего времени врача-терапевта тратится на заполнение различной документации и подготовку справок при показателе основной деятельности – 45,5 % [16].
Аналогичная проблема и в сфере образования, где преподавание занимает 40 % общего рабочего времени, а работа с документацией – до 90 % рабочего времени, свободного от часовой преподавательской нагрузки. Согласно результатам исследования, проведенного Полутиным С.В. и Мананниковой Ю.В., общее время на выполнение рабочих задач для учителей российских школ достигает 60 ч в неделю, что значительно больше средней величины данного показателя по странам – участникам TALIS и почти сопоставимо с показателями Китая – 63 ч в неделю [17].
Внедрение цифровых технологий или автоматизация текущих процессов должны способствовать сокращению трансакционных издержек бюрократического характера, что позволит выделить больше времени на выполнение основной работы или отдых. Отдых или время, затраченное на личные нужды, является одним из важнейших факторов не только личной мотивации, но и профессионального выгорания и депрофессионализации персонала, что напрямую определяет качество предлагаемых услуг. Цифровизация (и автоматизация) также открывают новые возможности развития различных сфер деятельности: от создания новых диагностических аппаратов и/или обучающих тренажеров и симуляторов, до использования технологий во время спектаклей, перехода культурной деятельности в виртуальное пространство и т. д.
Таким образом, в результате внедрения технологий время на основную деятельность при прочих равных должно сокращаться. Важно отметить, что данная закономерность будет наблюдаться в отсутствие перехода на следующую стадию научнотехнического прогресса, так как технологический скачок требует «перенастройки» нормативов труда и может провоцировать увеличение времени основной работы как следствие расширения используемых возможностей в условиях адаптации к ним. В качестве примера можно рассмотреть создание аппарата ф-МРТ, или внедрение компьютеров в образовательный процесс.
Тем не менее, при несоответствии внедряемых технологий уровню технологического развития государства и/или компетенциям работников, фактор цифровизации и/или автоматизации может стать причиной увеличения нормы рабочего времени. Тогда, можно говорить о растущей проблеме неэффективного труда на фоне изменения штата (или роста нагрузки в отсутствии увеличения численности работников) и снижения качества услуг. Таким образом, влияние, оказываемое технологиями, на нормы труда определяется рядом вспомогательных факторов, к которым, в том числе, относится уровень цифрового развития государства. Более того, исходя из разнонаправленного влияния цифровизации на норму времени можно предположить потенциал использования оценки оказываемого эффекта как индикатора уровня развития цифровой среды как в отдельном учреждении, так и в масштабе страны.
Отдельно стоит рассмотреть возможность удаленной работы в контексте нормы труда. С одной стороны, удаленная работа является следствием внедрения цифровых технологий и демонстрирует возможное высвобождение затрачиваемого времени на вспомогательные и подготовительные рабочие процессы. Тогда, введение удаленной работы может характеризоваться тем же эффектом, что и описанный выше механизм влияния фактора цифровизации (автоматизации).
С другой стороны, внедрение технологий и переход на удаленную работу, в частности, поднимает проблему перераспределения рабочей нагрузки, так как на фоне сокращения норм времени по неосновной работе, нагрузка по удаленной работе не уменьшает рабочую нагрузку при очном режиме работы.
Таким образом, несмотря на некоторые «условные» факторы (уровень технологического развития, цифровые компетенции и т. д.), внедрение технологий в рабочий процесс (и переход на удаленный формат работы) при прочих равных должно вести к снижению нормы времени за счет дебюрократизации рабочего процесса и/или сокращения нормы времени по основной работе. Именно эта идея заложена в новую математическую модель по нормированию труда работников социальной сферы.
Социально-экономическая эффективность от внедрения норм по труду определяется величиной снижения затрат труда и проявляется в повышении его производительности.
Расчет экономической эффективности производится на основе сопоставления действующих норм времени (выработки, обслуживания), нормативов численности с проектируемыми нормативными материалами или сопоставления фактических затрат труда с проектируемыми.
Основными показателями экономической эффективности внедрения новых норм являются:
Прирост производительности труда определяется по следующим показателям:
Экономический эффект от высвобождения численности работающих (Эч) рассчитывается по формуле
(6)
ФЗП – средний фонд заработной платы работника по данной должности за год, руб.;
Эч – нормированная трудоемкость работы после внедрения норм, чел.-ч;
Кс – коэффициент страховых платежей с ФЗП.
Экономия (высвобождение) численности работающих (Эч) рассчитывается по формуле
(7)
t1 – фактическая трудоемкость единицы работы до внедрения норм, чел.-ч;
t2 – нормированная трудоемкость работы после внедрения норм, чел.-ч;
В2 – годовой объем работы после внедрения норм в натуральном выражении.
Фд – реальный годовой фонд рабочего времени одного работника до внедрения норм, ч.
Доля рабочего времени, которая нормируется (в отличие от установленной законодательно, и определяется в зависимости от должности работника).
(8)
p – доля рабочего времени, которая нормируется;
П1 – фонд рабочего времени, который нормируется по данной должности;
П – общий фонд рабочего времени, установленный законодательно по этой должности.
Для характеристики внедрения норм используются следующие показатели: увеличение охвата численности работающих нормированием (d), которое рассчитывается по формуле
(9)
d – коэффициент охвата нормированием;
Чсп – численность работников, труд которых нормируется после внедрения новых норм;
Чсд – списочная численность работников, труд которых нормировался до внедрения норм.
В случае, например, применения цифровизации (электронное обучение, телемедицина и т. п.) дополнительно рассчитывается экономический эффект от высвобождения численности следующим образом:
(10)
K – количество человек, прошедших цифровой курс, чел.
n – норма обслуживания по данному виду деятельности.
Общий экономический эффект может также учитывать экономию материальных затрат при применении новых технологий:
(11)
Эч – экономия численности работников за счет применения цифровизации, чел.
ФЗП – средний фонд заработной платы работника по данной должности за год, руб.;
Кс – коэффициент страховых платежей с ФЗП;
З1 – затраты на внедрение цифровизации, руб.;
З2 – текущие затраты учреждения (электроэнергия, обслуживание зданий... и т. п.)
Эффективность нормирования в организациях социальной сферы должна учитывать также экономию бюджетных ресурсов и, собственно, социальный эффект, который может быть выражен показателями, характеризующими качественную сторону достигнутого результата.
Эффективность мероприятий по нормированию может рассматриваться как сумма эффекта по следующим направлениям:
Следовательно, совокупный эффект можно представить в сумме всех трех этих составляющих:
Эо = Эп + Ф + С
(12)
Экономия бюджетных средств может быть рассчитана следующим образом:
(13)
N1 – первоначальная норма обслуживания, колво потребителей услуг /на 1 работника, чел.
N2 – норма обслуживания по данному виду деятельности, рассчитанная после внедрения норм труда количество потребителей услуг/на 1 работника, чел.
F – размер бюджетного финансирования на одного потребителя услуг.
Для оценки социального эффекта необходимо применять комплекс показателей, в том числе характеризующих повышение качества трудового процесса в результате нормирования и совершенствования организации труда. Поскольку качество определяется в социальной сфере профессиональными стандартами, то их реализация, в свою очередь, тоже является качественной характеристикой эффективности.
Оценка эффективности по показателям характеризуется достижением результата/цели трудовой деятельности работников, т.е. так называемой результативностью процесса (табл. 2). Все достижения организации, в первую очередь отражают эффективность труда ее персонала, поэтому очень важно определить факторы результативности труда, показатели профессионального поведения и личностных качеств работников. Социальный эффект мероприятий по нормированию труда характеризует общие результаты деятельности организации:
Специфика оценки эффективности нормирования в государственных и муниципальных учреждениях должна также учитывать коэффициент использования рабочего времени по профилю деятельности. Рабочее время педагога, врача, работника культуры состоит из собственно профессиональной деятельности и административной нагрузки. Недавно появилась и отнимающая много времени обязанность по оцифровке. Поскольку результаты выполнения этих функций используются руководителями учреждений в качестве критериев премирования, то работники выполняют эти обязанности в ущерб профессиональной деятельности, либо своему внерабочему времени. Утверждение лимитов времени на административную нагрузку и разработка нормативов на оцифровку централизованно (через типовые нормы) в настоящее время смогло бы стать инструментом для снижения непрофильной нагрузки и повышения эффективности, поскольку коэффициент использования рабочего времени напрямую влияет на социально-экономический эффект:
(14)
Ки – коэффициент использования рабочего времени, процент.
Ка – время, затраченное на административные поручения, чел /час.
Кц – время, затраченное на оцифровку, чел /час.
В связи с тем, что с точки зрения эффективности, это потери рабочего времени, снижение экономического эффекта можно определить следующим образом:
(15)
∆ – снижение экономического эффекта, процент;
V – объем утвержденного государственного задания. ед.
Поскольку стандартизация в социальной сфере определяется централизованно, то нормы должны соответствовать стандартам. Оплата труда – инструмент, повышающий эффективность при условии обеспечения связи вознаграждения с конечными результатами, в связи с чем, выравнивание оплаты труда работников бюджетной сферы является условием повышения эффективности.
В рамках пилотного проекта в порядке эксперимента в пяти субъектах Российской Федерации (в Белгородской, Нижегородской, Сахалинской, Ярославской областях и Республике Мордовия) собираются ввести новый порядок оплаты труда педагогов.
Проект постановления Правительства Российской Федерации «О реализации в целях утверждения требований к системе оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных учреждений системы образования» опубликован на федеральном портале проектов нормативных правовых актов.
Заработная плата работников образования будет состоять из ставки оплаты труда на основе квалификационного уровня, порядок определения которых утверждает Правительство РФ; выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера, размер и условия назначений которых также определяет Правительство. Кроме того, регионы смогут самостоятельно устанавливать дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты.
Новый порядок оплаты труда распространится на педагогических работников государственных и муниципальных учреждений (дошкольные образовательные, общеобразовательные, профессиональные организации и организации дополнительного образования). Нововведение не затронет педагогов из профессорско-преподавательского состава.
Таблица 2. Показатели, связанные с социально-экономической эффективностью нормирования труда
| Направление / Core area | Показатели / Indicator |
|---|---|
| 1. Кадровое обеспечение | 1.1. Укомплектованность персонала 1.2. Динамика доли работников, уволиdшихся в первый год работы по собcтвенному желанию, по соглашению сторон и за нарушение дисциплины |
| 2. Подготовка кадров | 2.1. Выполнение плана подготовки, переподготовки, повышения квалификации 2.2. Динамика доли работников с несоответствующим уровнем образования на занимаемых должностях |
| 3. Закрепление персонала | 3.1. Текучесть кадров |
| 4. Оптимизация производственных процессов | 4.1. Внедрение инструментов бережливого производства |
| 5. Внедрение инноваций | 5.1. Рост производительности труда за счет внедрения инноваций 5.2. Доля новых инновационных технологий в общем объеме услуг |
| 6. Эффективность труда персонала | 6.1. Динамика производительности труда (соотношение роста предоставляемых услуг и затрат) 6.2. Уровень выполнения государственного задания |
| 7. Нормирование труда | 7.1. Охват персонала нормированием труда 7.2. Динамика расширения охвата персонала нормированием труда 7.3. Доля персонала, работающего по нормированным заданиям 7.4. Динамика персонала, работающего по нормированным заданиям 7.5. Интенсивность труда работников 7.6. Напряженность применяемых норм 7.7. Уровень автоматизации нормирования труда |
| 8. Использование рабочего времени | 8.1. Динамика часов сверхурочной работы 8.2. Динамика часов работы в выходные и праздничные дни |
| 9. Оплата и материальное стимулирование работников | 9.1. Соотношение роста реальной заработной платы и производительности труда 9.2. Соотношение постоянной и переменной части ФОТ. 9.3 Выполнения соотношения ФОТ основного и административно-управленческого персонала. 9.4. Выполнение премиального Положения (стимулирование за конечные результаты - эффективный контракт) |
| 10. Социальная ответственность | 10.1. Рост реальной заработной платы 10.2. Соотношение роста заработной платы |
| 11. Обоснованность организационной структуры | 11.1. Источники формирования штатного расписания 11.2. Динамика нормы управляемости для руководителей |
Должностные оклады и выплаты в рамках эксперимента не могут стать ниже окладов и выплат, которые у учителей были ранее.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1 июня 2021 г. № 847 «О реализации пилотного проекта в целях утверждения требований к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения» аналогичный пилотный проект в сфере оплаты труда будет проводиться в здравоохранении в 2021 – 2022 гг. в Республике Саха (Якутия), Белгородской, Курганской, Омской, Оренбургской, Тамбовской областях и г. Севастополе.
Рис. 1. Основные элементы системы нормирования работников государственных и муниципальных учреждений
Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения будет включать следующие выплаты:
Размер должностных окладов будет определяться по группам должностей работников путем умножения некоей расчетной величины, на коэффициенты дифференциации должностных окладов с учетом сложности труда и коэффициенты, учитывающие экономическую дифференциацию субъекта, в котором функционирует учреждение. Все множители будут утверждать централизованно.
Пилотные проекты подчеркивают тесную связь норм труда с уровнем квалификации и оплатой труда, а также необходимость обеспечения их более тесной связи, которая должна быть обеспечена уже при разработке профессиональных стандартов. Предполагается, что с 2022 г. на основе анализа этих пилотных проектов будет запущена новая система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Эффективность нормирования в государственных и муниципальных учреждениях в настоящее время в большой степени зависит от организации системы нормирования. В настоящее время межотраслевые нормативы носят рекомендательный характер. Так, в медицинских учреждениях конкретные нормы устанавливаются непосредственно руководителями учреждений. Это приводит к недостаткам в организации процесса нормирования труда и существенно снижает его эффективность.
Например, исследователи В.М. Шипова и Е.А. Берсенева обращают внимание на следующие недостатки в организации процесса нормирования труда [6]:
Рис. 2. Результативность системы нормирования труда государственных и муниципальных учреждений
Организация процесса нормирования в государственных и муниципальных учреждениях в настоящее время требует централизации части функций, на уровне руководящих организаций должны решаться следующие задачи:
Для эффективной реализации этих задач необходимо обеспечить вертикальную и горизонтальную интеграцию в системе, разработать и максимально использовать следующую линейку цифровых инструментов:
Таблица 3. Примерная ранговая оценка влияния нормирования труда на эффективность организации
| Учреждение / Institution |
Оценка нормирования / Rationing assessment |
Затраты / Costs | Объем / Volume | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Абс. значение / Absolute value |
Ранг / Rank | Абс. значение / Absolute value |
Ранг / Rank | ||
| 1 | 3 | 776.2 | II | 556 | III |
| 2 | 0 | 771.4 | IV | 372 | I |
| 3 | 2 | 882.2 | I | 486 | IV |
| .... | .... | .... | .... | .... | .... |
Определенная централизация в правовом и методическом регулировании нормирования труда позволит повысить уровень обслуживания потребителей услуг, качественно выполнять государственные задания, одновременно снизив затраты на разработку нормативных материалов на базе имеющихся единых подходов и стандартов.
Расчет экономического эффекта социальной сферы не может быть основан лишь на расчете абсолютной экономии, его невозможно полностью оцифровать. Поэтому подход к оценке социально-экономического эффекта мероприятий в социальной сфере должен включать оценку:
Более полно социально-экономический эффект от нормирования труда в государственных и муниципальных учреждениях можно оценить методом Cost effectiveness analysis (CEA), который широко применяется в здравоохранении, в том числе и рекомендован Всемирной организацией здоровья. Анализ эффективности затрат (CEA) оценивает затраты и выгоды для здоровья от альтернативных программ, обеспечивает метод определения приоритетности распределения ресурсов на мероприятия с помощью проектов, которые могут дать наибольшее улучшение здоровья при наименьших ресурсах. Здоровье оценивается DALY (основным и конечным показателем эффективности) – количеством лет здоровой жизни, что является целью любого проекта в здравоохранении.
Методика измеряет произведенные затраты на единицу изменения показателя DALY (или QALY), что позволяет сравнить и выбрать из двух проектов один, с минимальным значением показателя, позволяющий добиться результата с наименьшими затратами. Таким же образом можно выбрать наиболее эффективный вариант затрат на оплату труда персонала.
Поскольку в социальной сфере в реальной жизни количество ресурсов всегда ограничено, то необходимо рассматривать и оптимизацию распределения ресурсов между участниками. Тем не менее, подход к минимизации затрат не должен снижать качество профессиональной деятельности, которое напрямую связано с социальным эффектом. Так, основным результатом работы преподавателя можно назвать повышение качества обучения. За рубежом широко применяется оценка качества преподавания успешностью учеников, по результатам тестов, например. Целое направление исследований качества обучения преподавателя высшего образования, исследуя так называемую «добавленную стоимость» обучения, сравнивает не только успеваемость, но и заработную плату студентов после обучения.
Вариант снижения затрат, экономии ресурсов, при их ограниченности и получения за их счет больших результатов – на первый взгляд, самый предпочтительный вариант распределения ресурсов. Тем не менее, большая экономия может быть получена только при условии изначально нерационального распределения ресурсов, что не соответствует обычно реальным условиям. Поэтому для развития требуются дополнительные ресурсы, а не только полученная экономия.
Нормирование труда экономит ресурсы и позволяет увеличить объем услуг социального сектора, но это не единственный инструмент. Его влияние на динамику результатов и затрат можно оценить с помощью аналитической таблицы. Сравнительный анализ организаций дает возможность оценить состояние нормирования в организации, а также соотношение результатов и затрат, сделать выводы о влиянии нормирования на этот показатель, характеризующий производительность организаций социального сектора.
Для оценки влияния нормирования труда на результативность в государственных и муниципальных организациях можно применить следующую методику оценки по четырехбалльной шкале от 0 до 3:
0 – нормирование труда не применяется;
1 – нормирование применяется мало, нормы пересматриваются редко;
2 – нормирование охватывает значительную часть работников, нормы актуализируются постоянно;
3 – нормирование охватывает всех работников, нормы постоянно совершенствуются в соответствии с профессиональными стандартами.
Оценка нормирования в учреждении проводится экспертным методом и может быть проведена по более широкой шкале и кругу показателей. В предлагаемой методике используются показатели затрат и результатов деятельности (объема предоставляемых услуг), по каждому из которых учреждения ранжируются (табл. 3).
В результате рассчитывается суммарный ранг по каждому учреждению, который является оценкой влияния нормирования на результаты деятельности учреждения.
(40)
Изменение ранга через определенный период времени дает возможность провести динамическую оценку изменений, произошедших за период, по всем трем показателям и проанализировать их причины. Для оценки значимости изменений организации могут быть разбиты на следующие группы:
1 – изменения отсутствуют;
2 – изменения несущественны;
3 – изменения значительны;
4 – изменения существенны.
Дальнейший анализ производится с учетом направления изменения и представленной градации его величины. Полученные результаты позволяют выявить тенденции, проанализировать проблемы и причины изменений, что, несомненно, повысит эффективность организации нормирования труда.
Ирина Борисовна Омельченко – кандидат экономических наук, директор Центра изучения трудовых отношений и рынка труда Федерального государственного бюджетного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Москва, Россия
Вероника Константиновна Кошкина – кандидат педагогических наук, директор по персоналу ООО «Мебель Импэкс Опт», Москва, Россия
Кирилл Юрьевич Чудинов – кандидат педагогических наук, исполнительный директор ООО «Национальная инжиниринговая платформа», Одинцово, России
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.