27.01.2022
27.01.2022
В.Г. Булавко
Белорусский государственный университет,
Минск, Республика Беларусь.
Объект исследования – субъекты хозяйственной, финансовой, экономической и другой деятельности всех уровней с позиции исследования социально-трудовых отношений. Предмет исследования – совокупность взаимосвязей и взаимоотношений между субъектами хозяйствования, а также между ними и органами государственного управления по поводу исследования процессов управления социально-трудовыми отношениями. Цель работы – моделирование структуры инновационного механизма управления социально-трудовыми отношениями. При проведении работ использованы методы: анализа научной литературы, прогнозирования, экспертизы, системного анализа и системного подхода в сфере социально трудовых отношений, графические методы и интернет-источников. Результат работы – моделирование на теоретическом и практическом уровнях структуры инновационного механизма управления социально-трудовыми отношениями, внедрение в практику хозяйствования которого будет предполагать обязательное использование инновационных элементов и способствовать повышению уровня управленческой деятельности в этой сфере, не исключая прогрессивных государственных направлений деятельности и рыночных подходов в зависимости от конкретно складывающихся условий в экономической и общественной жизни. Область применения полученных результатов – содержащиеся в научном исследовании материалы могут быть использованы субъектами хозяйствования всех уровней и органами исполнительной власти для выработки и реализации государственной политики в сфере управления социально-трудовыми отношениями.
Такой механизм, во взаимосвязи и единстве с происходящими общественными и производственными процессами и уточненными стоящими целями перед каждым субъектом хозяйствования, будет предполагать формирование в существующей экономической системе нового тренда, главным направлением деятельности которого станет преобразование этих целей в конкретные задачи и результаты, решение которых будет возможно не только через совокупность реализации воспроизводственной, нормативно–контрольной и стимулирующей функций, но и функций достижения цели, приспособления к окружающей среде, регулирования внутреннего напряжения в системе, инновационной и интеграционной.
В настоящее время используются в основном две модели государственного регулирования социально-трудовых отношений: англо-саксонская и европейская. К особенностям первой модели следует отнести направление, в рамках которого государство рассматривает работников и работодателей с позиции равных игроков рынка и одновременно реализует функции по поддержанию рыночных элементов (конкуренция, ограничение монополий, разработка и создание нормативно-правовой базы и др.). Европейская модель предусматривает наличие зависимости работников от работодателей, что предполагает поддержку и защиту работников со стороны государства в формах установления на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличия государственных органов, защищающих интересы трудящихся и др. [1]. При этом, этим моделям присущ общий для них принцип – обеспечение на законодательном уровне прав в системе социально-трудовых отношений, определение статуса объектов, субъектов, порядка их взаимодействий и взаимоотношений, контроль за соблюдением этих прав. В содержании общего принципа можно выделить совокупность частных принципов: солидарности, субсидиарности, партнерства, всеобщности, адресности и др. [1], направленность действий которых ориентирована на обеспечение стабильности функционирования всей социально-трудовой сферы и достойного уровня жизни ее участникам, посредством перерастания индивидуальной компетентности в организационную. В современных условиях эффективность их задействования в системе социально-трудовых отношений будет зависеть от уровня развития и внедрения в практику хозяйствования механизма управления социально-трудовыми отношениями, направленность действий которого и его внутреннее содержание будет предполагать дифференцированный подход к каждому члену трудового коллектива, что принципиально важно в условиях все большей поляризации общества, кризиса в сфере политической деятельности и экономической стагнации.
На формирование социально-трудовых отношений в будущем будут оказывать влияние множество факторов. К основным из них, кроме особенностей, отражающих изменения в содержании социально-экономической политики, глобализационных и деглобализационных процессов в экономике, постоянно развивающихся отношений в сфере общественного труда и производства, следует отнести проблемы, связанные с наличием у членов коллектива различий характеристик в их эмоциональных способностях и компетенциях, которые формируются в процессе обучения и последующей профессиональной деятельности. По своему сущностному содержанию они включают две составляющие [2; 3]:
В общем смысле, индивидуально-личностный эмоциональный интеллект может быть охарактеризован как личностное свойство индивида, в виде показателя качества какого-то фактора или явления [2; 3]. Поэтому принципиально важно, чтобы функции социально-трудовых отношений отвечали требованиям времени, учитывали и сочетали всю совокупность особенностей каждого члена коллектива в контексте положений законодательной, исполнительной и судебной власти.
Отметим, что по организационным формам социально-трудовые отношения могут проявляться в виде патернализма, партнерства, конкуренции, солидарности, субсидиарности, дискриминации, конфликта, а по характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей могут реализовываться в виде конкретных, конструктивных социально-трудовых отношений, ориентированных на совершенствование деятельности организации, в том числе и деструктивных, мешающих успешной деятельности предприятия и общества в целом. При этом, все они характеризуют экономические, психологические, этические и правовые формы взаимоотношений непосредственно между индивидами, а также между ними и социальными группами, в процессе социально-трудовой деятельности [3].
Если рассматривать управление социально трудовыми отношениями, как экономическую категорию и систему, обеспечивающую устойчивую работу субъектов хозяйствования, то критерий ее оценки можно выразить не только показателями, отражающими сбалансированный, агрегированный уровень затрат труда, но и демонстрирующими способность социально-трудовых отношений обеспечивать саморегуляцию производственных процессов в рамках сложившейся государственной системы управления и создавать мотивационные условия для повышения уровня их эффективности. В совокупности эти особенности будут «фокусировать» в себе показатели и критерии, которые базируются не только на принципах обеспечения прав в социально-трудовой сфере, солидарности, субсидиарности, партнерства, всеобщности, адресности [2; 4], но и на принципах измеримости, комплексности, причинно-следственных связей, локализации ответственности, информационной открытости, и вытекающих из них функций, образующих общую конструкцию инновационного механизма управления социально-трудовыми отношениями [5; 6].
Принцип измеримости означает, что реализация целей и задач, стоящих перед субъектами хозяйствования, может быть осуществлена только при условии учета факторов и особенностей, отражающих уровень развития социально-трудовых отношений в направлении снижения всех видов противоречий, а также транзакционных издержек или возможного их увеличения, но при общем повышении качества услуг.
Принцип комплексности означает, что показатели, характеризующие цели и задачи деятельности субъектов хозяйствования, как системы, должны охватывать все стороны социально-трудовых отношений, и в совокупности отражать критичные пути достижения поставленных целей, особенно в сфере качества услуг и наибольшей сбалансированности жизненно важных интересов личности и общества.
Принцип причинно-следственных связей предполагает рассмотрение социально-трудовых отношений в виде системы взаимосвязанных элементов, между которыми существуют логические взаимосвязи, которые необходимо учитывать при формировании механизма управления социально-трудовыми отношениями.
Принцип локализации ответственности означает, что за каждое нарушение порядка и правил осуществления производственного процесса должен нести ответственность конкретный субъект хозяйствования или конкретное физическое лицо, равнозначно объему их вины.
Принцип информационной открытости означает, что деятельность субъектов хозяйствования должна осуществляться в рамках информационной открытой доступности и прозрачности, в том числе в сфере социально-трудовых отношений, но с учетом требуемой конфиденциальности. Это предполагает необходимость налаживания устойчивой обратной связи между ними, что позволяет иметь своевременную, достоверную и открытую информацию о происшествиях в сфере социально-трудовых отношений.
Таким образом, стратегия по формированию инновационного механизма управления социально-трудовыми отношениями будет трансформироваться в цепочку конкретных целей и задач, по каждой из которых определяются критерии оценки уровня эффективности работы субъектов хозяйствования. Объединенные между собой причинно-следственными связями, они образуют общую конструкцию механизма управления социально-трудовыми отношениями, внутреннее содержание которого будет представлять собой набор составляющих его элементов, отражающих все аспекты экономической и социальной политики субъектов хозяйствования.
Рис. 1. Возможные содержательные характеристики инновационного механизма управления социально-трудовыми отношениями.
С этих позиций механизм управления социально-трудовыми отношениями можно охарактеризовать как способ организации экономической и социальной жизни субъектов хозяйствования со свойственными ему организационно-экономическими взаимоотношениями и взаимосвязями, с помощью которых реализуются возможности юридических и физических лиц по поддержанию экономической и социальной стабильности предприятия и ориентации работников на заинтересованность в труде, профессиональном росте, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе, а также формировании объективной необходимости для разрешения противоречий, возникающих в процессе трудовой деятельности и непосредственно в самих социально трудовых отношениях.
С другой стороны, механизм управления социально-трудовыми отношениями представляет собой совокупность сознательно устанавливаемых государством норм, правил, условий, критериев, показателей, организационных структур, в рамках и посредством которых осуществляется производственная деятельность или оказание услуг потребителям производимой продукции [5].
Сущностное содержание категории «механизм управления социально-трудовыми отношениями» вытекает из необходимости учета национальных и геополитических интересов государства и включает в себя совокупность элементов и показателей, характеризующих состояние постоянно развивающейся общественной системы, являющейся логическим следствием государственной политики во внутренней и внешней сферах деятельности. Поэтому общим аргументом для современного механизма управления социально-трудовыми отношениями будет являться создание такой системы управления им, которая, с одной стороны, будет способна выражать конкретные интересы государства в рамках проводимой социальной политики, а с другой – формировать условия для высокопроизводительного труда, позволяющие обеспечивать удовлетворение потребителей в производимой продукции в рамках действующих принципов социально-трудовых отношений и существующей нормативно законодательной базы [5; 7; 8].
В структурном аспекте элементами такого механизма будут являться субъекты хозяйствования, деятельность которых обусловлена различными факторами, процессами и действиями социального характера, одновременно отражающими проблемы планирования, ценообразования, стимулирования, организации заработной платы и другие, каждый из которых, в свою очередь, также является относительно самостоятельным элементом [5; 9]. В связи с тем, что эти элементы представляют собой взаимодействующие структурные звенья в общей системе механизма управления социально-трудовыми отношениями, это придает ему определенную целостность и направленность и позволяет на практике осуществлять важнейшие его функции. Достижение баланса или равновесия между двумя сторонами механизма управления социально-трудовыми отношениями предполагает обоюдное согласие государства и субъектов хозяйствования обеспечивать устранение всех видов противоречий, которые могут возникнуть в процессе реализации целей и задач по поиску новых возможностей для эффективного управления социально-трудовыми отношениями.
Примерная схема содержательных характеристик инновационного механизма управления социально-трудовыми отношениями представлена на рис. 1. Ее основными структурными элементами являются:
субъекты хозяйствования;
Всю совокупность внутренних факторов, оказывающих влияние на механизм управления социально-трудовыми отношениями, можно разделить на четыре группы:
В условиях углубляющихся рыночных отношений функционирование механизма управления социально-трудовыми отношениями зависит, в первую очередь, от выработанных наукой и проверенных практикой форм, методов и принципов организации социальной деятельности. Поэтому в содержании механизма управления социально-трудовыми отношениями, адекватного реальным условиям его организации, должны находить место и такие элементы, как усиление государственного регулирования рыночных процессов, конкурентоспособность продукции, многообразие форм собственности, тесная взаимосвязь плановых начал с возможностями субъектов хозяйствования и др.
Это с одной стороны будет находить выражение в организации функционирования механизма управления социально-трудовыми отношениями на основе доводимых государством плановых показателей и заданий, а с другой – в реализации субъектами хозяйствования целей и задач с использованием инновационных принципов в условиях действующих нормативно-законодательных актов.
Сформированный на таких условиях механизм управления социально-трудовыми отношениями может выступать в качестве одного из важнейших элементов, составляющих методологическую базу социально-трудовой сферы [5; 10]. В этой связи принципиально важное значение имеет учет специфических особенностей отношений, складывающихся в системе социально-трудовой сферы, которые будут находить свое выражение не только в обеспечении потребителей качественными товарами и услугами, но и в формировании новых вертикальных и горизонтальных взаимосвязей внутри коллектива и между ними и органами государственного управления.
Например, субъекты хозяйствования, как и субъекты других организационно-правовых форм, вступают в экономические отношения между собой и другими субъектами на принципах товарно-денежных отношений. В случаях необходимых отклонений от заданных условий, государство, посредством прямых и обратных связей, вносит соответствующие коррективы или вводит определенные ограничения на поведение этих субъектов.
Рис. 2. Модель инновационного механизма управления социально-трудовыми отношениями
При определенных условиях эти связи могут быть прямыми и достаточно жесткими, но без которых невозможно обеспечить управление социально-трудовыми отношениями [5; 10]. Если в этих связях будет присутствовать произвол эгоистического направления «я хочу», который игнорирует управляющие воздействия по обеспечению устойчивой работы субъектов хозяйствования, то несмотря на их актуальность и отсутствие в них противоречий, особенно в сфере обеспечения широкой автономии, возможно возникновение «бесконтрольной» ситуации в системе социально-трудовых отношений, и как результат, низкий уровень качества оказываемых услуг. Поэтому проблема состоит в формировании оптимального соотношения между прямыми и горизонтальными взаимосвязями в сфере управления социально-трудовыми отношениями. В прямых связях необходимо обязательное наличие преимущественно управляющих воздействий, а в горизонтальных – элементов сотрудничества, взаимодействия, инициативы снизу, восприятия прямых связей, их результативности и др.
Единство вертикальных и горизонтальных взаимосвязей, интересов, стимулов, форм взаимодействия, образуют общую конструкцию инновационного механизма управления социально трудовыми отношениями, концептуальная модель которого может состоять из двух частей [5]. Одна часть такого механизма будет представлять собой современную систему республиканских органов государственного управления в лице министерств, государственных комитетов и организаций, подчиненных правительству, а также местных органов управления и самоуправления, реализующих государственную экономическую и социальную политику по обеспечению эффективной работы субъектов хозяйствования, состоящую из стратегических и тактических задач.
К стратегическим задачам следует отнести:
осуществление либерализации всех форм экономической деятельности с обеспечением свободы действий предпринимателям – участникам социально-трудовых отношений;
Тактические или текущие задачи:
Содержание и структура другой части механизма управления социально-трудовыми отношениями должна представлять собой систему функций и факторов организационного, финансово-экономического, правового, инновационно-образующего порядка, представляющих собой совокупность базисных элементов механизма, посредством которых происходит разработка и реализация путей по повышению уровня эффективности работы субъектов хозяйствования (рис. 2).
Разрешение проблем стратегического характера предполагает необходимость продолжения конституирования таких элементов механизма, как маркетинг, финансовый менеджмент, управление персоналом, право, которые определяющим, специфическим образом воздействуют на хозяйственную деятельность и социально-трудовые отношения в целом. Это также касается нормативно-правовых норм, которые следует отделить от норм, слабо влияющих на процессы повышения уровня эффективности деятельности субъектов хозяйствования, и от норм, которые в массовом порядке нарушаются, либо по причине неосуществимости, либо ввиду отсутствия эффективных механизмов их реализации.
Исходя из целевых ориентиров развития социально-трудовых отношений, такой механизм должен обладать специфической методологической базой, которой присущи особые вертикальные и горизонтальные связи между субъектами хозяйствования и государственными органами управления. Наличие такой базы обусловлено необходимостью формирования условий для интенсивного пути развития и адаптации социально-трудовых отношений к сложившимся моделям экономического развития страны. С этих позиций в структуре и содержании механизма управления социально-трудовыми отношениями должны найти выражение пути, формы и методы реализации целей и задач, которые трансформированы в его функциях.
Из противоречий непосредственно общественного характера труда его обособленному результату, присущих свободному рынку, вытекает, что их разрешение происходит в процессе реализации воспроизводственной, нормативно-контрольной и стимулирующей функций.
Сущностное содержание воспроизводственной функции состоит в расширении границ субъектов хозяйствования за счет выручки от реализации произведенной продукции.
Реализация нормативно-контрольной функции осуществляется через установленные экономические нормативы, которые позволяют субъектам хозяйствования осуществлять контроль над созданием продукции в звеньях общественного разделения труда. Это предполагает формирование определенных условий для организации воспроизводственных процессов и определение границ, в рамках которых нормативно-контрольная функция может реализоваться.
Стимулирующая функция реализуется посредством выделения средств для поощрения участников социально-трудовых отношений в зависимости от динамики эффективности их труда и качественного роста объемов продаж, а также посредством создания определенных льгот для них при выполнении важных, с точки зрения коллектива, общества и государства, заданий по внедрению инноваций и достижений научно-технического прогресса.
Исследуя процессы социально-трудовых от ношений в виде экономической категории [4; 5], можно констатировать, что на этапе нынешнего развития экономических отношений, осуществление этой деятельности предполагает также обязательное наличие в ней функций, отражающих специфические особенности производительных сил, связанных с внешней и внутренней средой, к которым, в качестве функций, следует отнести:
Отметим, что в содержании категории «социально-трудовые отношения» четко просматривается понятие «организация» [2; 7], которая есть синоним процесса упорядочения, согласованности взаимодействий организационных структур и составных частей этих образований, обусловленных их строением и ведущих, при определенных условиях, к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Эту трактовку «организация» используем для характеристики организационно-экономических и социальных процессов, протекающих в структуре субъектов хозяйствования, что дает основание считать наличие в ней специфических многоэлементных субъектов коллективной деятельности, в том числе их способностей к реализации управленческих функций, объектом которых выступают непосредственно участники социально-трудовых отношений с их упорядоченностью действий при осуществлении поставленных задач и целей.
Следовательно, «организация», как частная управленческая функция, содержит, наряду с другими универсальными функциями (планирование, координация и др.) и целеполагание, представляющее собой процесс создания стандартных элементов управленческой деятельности по целесообразности принятия решений при определении ориентиров формирования образа и структуры механизма управления социально трудовыми отношениями. Другими словами, процесс целеполагания есть смыслообразующая составляющая управленческой деятельности, от которой зависит логика и направление осознанных действий участников социально-трудовых отношений. В то же время, свобода в выборе цели ограничивается наличием объективных условий, возможностей и ресурсов. Поэтому на уровне социально-трудовых отношений в процесс целеполагания могут вносится существенные коррективы, которые формируются вследствие определения необходимых потребностей в производимой продукции с позиции материального и морального характера, наличия мотивов и побуждений к осознанным действиям по выполнению поставленных задач.
В рамках этих понятий, интерпретация производственными и социальными аспектами в системе социально-трудовых отношений, как организации, позволяет выделить из ее деятельности наиболее благоприятные и негативные явления, чтобы выбранный курс субъектов хозяйствования был подчинен единой цели – повышению уровня их эффективности с учетом имеющегося опыта. Но социально-трудовые отношения, как «организация», есть одновременно и многоцелевая система, которая связана с феноменом присутствия в ней высших разноуровневых и параллельных субъектов хозяйственной деятельности. По вертикали это государственные органы, а по горизонтали – система субъектов хозяйствования и сотрудничающих с ними организаций.
Эти субъекты хозяйствования могут одновременно находиться в состоянии сотрудничества и конфликта с «организацией», иметь свои интересы, устремления и недостатки. Например, одним из недостатков в деятельности государственных органов является слабая ориентация хозяйственной деятельности на достижение поставленной цели. В результате важнейшая функция – «целеполагание», находит свое отражение в большей мере в виде показателей по социально – экономическому развитию предприятия, трансформированных на рынок в виде общего объема продаж, не затрагивая целей и задач, стоящих перед субъектами хозяйствования.
При построении модели механизма управления социально-трудовыми отношениями эти особенности не учитывались, вследствие чего на государственном уровне желаемой цели придавался авторитет реальной программы, которая и являлась ориентиром развития и деятельности субъектов хозяйствования.
Функция приспособления системы социально трудовых отношений к окружающей среде – есть итоговая характеристика процесса жизнедеятельности субъектов хозяйствования или уровня их жизнеспособности в условиях углубления интеграционных отношений. Напряженность в системе социально-трудовых отношений возникает тогда, когда происходящие в ней социальные процессы встречают на своем пути препятствия, затруднения, противоречия. Это происходит потому, что в реальной действительности многие из этих процессов реализуются в сложной и весьма противоречивой социально-экономической ситуации, без согласования интересов участников социально-трудовых отношений, продавцов и покупателей производимой продукции, учета существующих возможностей социального партнерства и т.д.
Установление равновесных отношений в системе социально-трудовых отношений, в том числе и с внешней средой, должно происходить через содержание и структуру принятых моделей. Уровень или степень реализации таких моделей – есть функция адаптации системы социально-трудовых отношений к окружающей среде и связана с выполнением принципов, адекватных современным условиям хозяйственной деятельности. При этом, реализация этих положений и требований должна осуществляться с учетом процессов организационной адаптации к государственным программам и социально-экономической ситуации, которая сложилась в системе хозяйствования на данный момент. Следовательно, адаптация системы социально-трудовых отношений к окружающей среде есть результат ее рациональной и сознательной деятельности в направлении активизации или уменьшения ее зависимости от внешней среды.
Функция регулирования внутреннего напряжения в системе социально-трудовых отношений направлена на создание условий, при которых обеспечивается стабильность экономического и социального развития, формирование атмосферы согласия, доверия, создания механизма контроля за выполнением договоров и обязательств. В практической деятельности регулирование и снятие напряженности в системе социально-трудовых отношений происходит с соблюдением определенной последовательности: сначала выделяется предполагаемый исследуемый объект или система, затем проводится анализ протекаемых в них процессов, после чего устанавливаются причины, препятствующие реализации предусмотренных целей.
Функция интеграции всех частей системы управления социально-трудовыми отношениями предполагает сохранение ее целостности как «организации» и обеспечение устойчивых взаимосвязей и взаимоотношений между различными ее субъектами в целях реализации стратегических и тактических задач. Современные представления об интеграции сводятся к рассмотрению моделей сложных организационных систем, состоящих, как правило, из нескольких автономных подразделений, которые действуют как самостоятельные «организации» в условиях относительной неопределенности. Так как такие модели находятся в динамично развивающейся, но неоднородной среде, то для их формирования потребуются дополнительные средства на создание условий по эффективному задействованию потенциала социально-трудовых отношений, а также интеграции имеющихся у субъектов хозяйствования ресурсных и рыночных возможностей, пропорционально уровню их неопределенности.
Под ресурсным потенциалом следует понимать совокупность специфичных ресурсов и компетенций, которыми должны обладать участники социально-трудовых отношений и с помощью которых они будут способны завоевывать выгодные и недоступные для конкурентов рыночные позиции. Рыночной ценностью обладают только те ресурсы, которые обеспечивают создание качественной продукции, стоимость которой будет доступна потребителям, согласных оплатить дополнительную выгоду от их использования. Следовательно, такая продукция будет являться стратегическим потенциалом и должна быть не только защищена от повторения ее образа конкурентами, но и подвергаться постоянному обновлению в направлении создания совершенно других по качеству товаров.
В совокупности эти функции, а также уровень и степень происходящих в экономике перемен и изменений, вызвали необходимость переосмысления роли и места социально-трудовых отношений в структуре и содержании производственных и общественных процессов. С позиции современных требований модель управления социально-трудовыми отношениями должна быть такова, чтобы в процессе реализации функций на практике, в их содержании находила отражение новая переменная, выражающая понятие «человеческого» капитала, на базе которой происходит формирование побудительных мотивов к стремлению участников хозяйственной деятельности осуществлять инновационную деятельность.
Использование на практике новых форм и методов организации труда и производства, адекватных существующему экономическому положению страны, подтверждает факт необходимости реализации этих функций в рамках внутренней и внешней среды на принципах формирования целостной системы, механизма управления социально-трудовыми отношениями, который тем не менее является только звеном экономической системы, вследствие чего его среда действия более узкая и связана, в большей мере, с социальной и рыночной сферами деятельности. С этих позиций данный механизм управления можно рассматривать как форму последовательной реализации его функций на основе единства и согласованности действий элементов всей экономической системы. При этом, он, приспосабливаясь к окружающей среде и другим звеньям экономической системы, будет и сам предъявлять к ним определенные требования, что наряду со всеми его функциями обусловливает его ключевую управленческую роль и эффективный инструментарий в повышении эффективности общественного производства.
Взвешенное сочетание в смоделированном механизме монетарных и немонетарных рычагов воздействия на социально-трудовые отношения позволяет утверждать, что он будет:
1. Учитывать наличие в системе социально-трудовых отношений вертикальных и горизонтальных взаимосвязей, которые будут реализовываться адекватным воздействием государственных и местных органов власти на деятельность субъектов хозяйствования посредством:
2. Влиять:
3. Нацеливать на стимулирование дальнейшего совершенствования системы социально-трудовых отношений и повышение уровня эффективности работы участников этого процесса на основе партнерско-договорных условий, внедрения в практику работы перспективных планов их развития.
Используя налоговые, бюджетные и финансово-кредитные рычаги воздействия, а также другие экономические регуляторы, механизм управления социально-трудовыми отношениями может выступить в качестве «инициатора» по внедрению в хозяйственную деятельность интеллектуальных систем и определению их места в системе экономических отношений на национальном и международном уровнях.
4. Способствовать:
5. Базироваться на принципиально новой методологической базе, содержащей не только положения, характеризующие его специфические особенности и возможности, но и более полно отражающей и учитывающей современные формы и методы организации социально-трудовых отношений, в содержании которых будут находить отражение процессы по реализации комплекса мер, направленных на повышение уровня эффективности работы трудовых коллективов и субъектов хозяйствования в целом.
C этих позиций механизм управления социально-трудовыми отношениями будет представлять собой совокупность органически взаимосвязанных и системно взаимодействующих экономических, организационных, финансовых, инновационных, правовых и других форм и методов организации хозяйственной деятельности, образующих самостоятельный блок системы экономических отношений, в содержании и структуре которого будет находить отражение научно обоснованное и рациональное налаживание и установление взаимосвязей и взаимоотношений между производительными силами и производственными отношениями, ориентированных на обеспечение динамичного и устойчивого развития экономики в целом.
Адаптация механизма к внутренним и внешним факторам экономической, политической, социальной, экологической и др. среды предполагает формирование соответствующего инструментария по разработке инновационных стратегий перспективного совершенствования механизма управления социально-трудовыми отношениями [11]. Для расчета относительных затрат на развитие его инновационного потенциала предлагается использовать следующие показатели:
В структуру показателей оценки инновационного потенциала механизма управления социально-трудовыми отношениями целесообразно также включить показатели оценки уровня:
Принципиальная особенность новой концептуальной модели механизма управления социально-трудовыми отношениями будет состоять в том, что все его функции будут содержать новую переменную, выражающую понятие «человеческого» капитала с объемом научных знаний и практического опыта, накопленных ранее. В силу этого у субъектов хозяйствования и трудовых коллективов будет формироваться объективный интерес к созданию наиболее благоприятных условий для решения социальных задач и повышения уровня эффективности их работы. Например, в условиях рыночных отношений стоимость производимой продукции будет определяться на основе показателей спроса и предложения, изменение которых под влиянием динамики цен, называется «эластичностью спроса». Эластичность спроса показывает, насколько изменится объем спроса на данный вид продукции, товара или услуг, в зависимости от изменения цен на них. Коэффициент эластичности спроса по цене (К6) можно определить по формуле (6).
где:
П с – процент изменения величины спроса на конкретный вид продукции, товара или услуг;
П ц – процент изменения цены на данный вид продукции, товара или услуг.
Рис. 3. Зависимость спроса от цены на продукцию, товары или услуги
Рис. 4. Циклический характер функционирования механизма управления социально-трудовыми
Эластичность спроса по доходу (К7) можно определить по формуле (7), как отношение изменения величины дохода от конкретного вида продукции, товара или услуг (Д к), к среднему доходу субъекта хозяйствования (Д с). (7)
где:
Д к – доход от конкретного вида продукции, товара или услуг;
Д с – средний доход от аналогичных видов продукции, товара или услуг.
В условиях задействования инновационного механизма управления социально-трудовыми отношениями в практику хозяйствования, зависимость цены конкретного вида продукции, товара или услуги, производимой трудовым коллективом, от предложения, а также изменение количественных показателей спроса при данном изменении цен, можно выразить графически (рис. 3). В условиях, когда соотношение между спросом и предложением установится оптимальное (сбалансированное), цена на продукцию, товары или услуги будет отражать стоимость затрат на их создание, что соответствует установлению на рынке продаж эластичного спроса. Если цены на продукцию, товары или услуги выше стоимости их создания, то продавцы будут прилагать усилия для создания и вывода на рынок новых товаров до тех пор, пока не наступит равновесие. И наоборот, если цены ниже стоимости создания товаров, то процесс их производства замедлится или остановится вообще.
С позиции складывающейся экономической ситуации, в деятельности инновационного механизма управления социально-трудовыми отношениями будут наблюдаться спады и подъемы, которые будут характеризоваться различными соотношениями между показателями спроса, предложения и ценами на товары или услуги (рис. 4).
Подъем рынка товаров и услуг будет происходить в периоды, когда цена на них начнет превышать их стоимость. Спрос в этих условиях возрастает до своего максимума (точка А), одновременно с которым растет цена на товары и услуги до уровня, превышающего их стоимость. Этот этап развития рынка есть так называемый «рынок продавца».
Вследствие переизбытка товаров на рынке будет происходить спад спроса на них и продавцам сложно будет их реализовывать или использовать в коммерческих целях, что предполагает превышение предложения над спросом. Этот этап раз вития рынка называется «рынок покупателя». Цены на товары и услуги в этом случае устанавливаются относительно низкие, меньше стоимости затрат на их создание (точка В).
В течение определенного периода времени созданные товары и предлагаемые услуги будут раскуплены, уровень объема предложений снизится до минимума, начнется процесс прединвестиционных исследований по созданию новых товаров и услуг, определения степени возрастания спроса на них и, как результат, повторение следующего цикла функционирования механизма управления социально-трудовыми отношениями.
Механизм управления рынком недвижимости – есть только звено экономической системы, вследствие чего его среда действия более узкая и связана, в большей мере со спецификой управления социально-трудовыми отношениями. С
этих позиций действие механизма управления социально-трудовыми отношениями в практике хозяйствования будет происходить в форме последовательной реализации его функций на основе единства и согласованности действий всех его элементов. При этом, механизм одновременно будет приспосабливаться к окружающей среде и другим звеньям экономической системы, и одновременно предъявлять к ним определенные требования, которые определяют его как инструментарий в повышении уровня эффективности общественного производства.
Владимир Германович Булавко – доктор экономических наук, профессор Белорусского государственного университета, Минск, Республика Беларусь
Материалы данной статьи не могут быть использованы, полностью или частично, без разрешения редакции журнала «Социально-трудовые исследования». При цитировании ссылка на ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России обязательна.